Co z umowami zlecenia w 2026 roku?

To pytanie od miesięcy zadają sobie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Od dawna mówi się o zmianach w zakresie umów cywilnoprawnych, ich oskładkowania oraz ograniczenia nadużyć polegających na zastępowaniu nimi umów o pracę. Mimo licznych zapowiedzi – w praktyce przepisy nadal pozostają bez zmian. To rodzi dezorientację i wątpliwości: jak postępować zgodnie z prawem i uniknąć kosztownych konsekwencji?

Jedno jest pewne – w 2026 roku nadal obowiązują restrykcyjne zasady dotyczące zawierania umów zlecenia z własnymi pracownikami, a ich naruszenie może skutkować karą nawet do 30.000,00 zł.

Umowy zlecenia pod lupą PIP i ZUS

Umowy zlecenia od lat znajdują się pod szczególnym zainteresowaniem Państwowej Inspekcji Pracy oraz ZUS. Głównym problemem jest ich wykorzystywanie w sytuacjach, w których faktycznie powinna zostać zawarta umowa o pracę.

Obecnie trwają prace nad projektami przepisów, które mają znacząco zwiększyć uprawnienia inspektorów PIP – w tym umożliwić im przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, nawet w odniesieniu do umów już zakończonych. Takie zmiany budzą wiele pytań dotyczących m.in. konieczności zapłaty zaległych składek ZUS i podatków.

Na dziś jednak – zarówno w 2025, jak i 2026 roku – obowiązują dotychczasowe regulacje. A to oznacza, że pracodawcy muszą stosować się do ugruntowanych zasad, szczególnie w zakresie zawierania umów zlecenia z własnymi pracownikami.

Umowa zlecenia jako „dodatek” do etatu? Uwaga na czas pracy

Częstym błędem pracodawców jest przekonanie, że umowa zlecenia może „uzupełniać” etat – np. w okresach zwiększonego zapotrzebowania na pracę. W praktyce takie działanie bardzo często narusza przepisy o czasie pracy, określone w Kodeksie pracy.

Zgodnie z przepisami:

• czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę,

• przeciętnie 40 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy,

• w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące.

Każda praca wykonywana ponad te normy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, która:

• jest dopuszczalna wyłącznie w określonych przypadkach,

• musi być odpowiednio zrekompensowana – dodatkiem do wynagrodzenia lub czasem wolnym.

Nadgodziny a dodatki do wynagrodzenia

Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za nadgodziny przypadające:

  • w nocy,

  • w niedziele i święta niebędące dniami pracy,

  • w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto,

• 50% wynagrodzenia – za nadgodziny w pozostałe dni.

Alternatywą dla dodatku może być czas wolny:

• na wniosek pracownika – w tym samym wymiarze,

• z inicjatywy pracodawcy – w wymiarze o połowę wyższym.

Dlaczego umowa zlecenia z własnym pracownikiem może być nielegalna?

Problem pojawia się wtedy, gdy umowa zlecenia dotyczy czynności tego samego rodzaju, które pracownik wykonuje w ramach umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca:

• omija przepisy o czasie pracy,

• unika rozliczania godzin nadliczbowych,

• naraża się na zarzut obejścia prawa.

Stanowisko to wielokrotnie potwierdzały sądy, m.in. w orzeczeniach sądów apelacyjnych w Białymstoku i Szczecinie.

Efekt?
Pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem,
pracodawca może zostać zobowiązany do wypłaty zaległych nadgodzin,
a dodatkowo grozi mu kara grzywny od 1.000 zł do 30.000,00 zł.

Do 30.000,00 zł kary w 2026 roku – podsumowanie dla pracodawców

Choć przepisy dotyczące umów zlecenia nie uległy zmianie, kontrole PIP i ZUS są coraz dokładniejsze. W 2026 roku nadal obowiązuje zasada, że:

umowa zlecenia z własnym pracownikiem jest dopuszczalna,
ale nie może dotyczyć tego samego rodzaju pracy co etat,
ani służyć obchodzeniu przepisów o czasie pracy.

Jeśli masz wątpliwości, czy Twoje umowy są prawidłowo skonstruowane – warto skonsultować je z biurem rachunkowym. Błąd może kosztować nawet 30.000 zł.

Podstawa prawna:

• art. 128–151⁶, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

• art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny